Внедрение нетрадиционной системы оплаты труда

тарифная оплата труд затраты

Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда представляет самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко используют разные системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (российская практика).

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Данная система разработана Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности.

Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и затраты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции, от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на 1000 рублей произведенной товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 200 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Другие статьи по теме

Исследование ликвидности и платежеспособности на примере ООО Исток
Потребность в анализе возникает с целью необходимости оценки платежеспособности предприятия. Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность, свидетельствует о его хорошем финансовом состояни ...

Метод Ринга, Хоскольда, Инвуда в определении коэффициента капитализации
оценка недвижимость капитализация дисконтирование Доходный подход - совокупность методов оценки стоимости объекта недвижимости, основанных на определении ожидаемых доходов от объекта недвижимости. Определение стоимости недвижимости с поз ...

Разделы сайта