Система оплаты труда на предприятии

Пример 1, если сотрудник работает в должности «Главный специалист», имеет тарифный коэффициент 17, повышение по Декрету №29 в размере 20%, надбавку за стаж работы в банке в размере 10% при установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, то его заработная плата составит:

Тарифный оклад -

100000 х 3,98 = 398000 белорусских рублей.

Должностной оклад -

398000 + (398000х20)/100 = 477600 рублей.

Надбавки (за стаж работы и за сложность и напряженность работы) начисляются на должностной оклад. Следовательно, надбавка «нашему» главному специалисту в размере 10% составит:

(477600 х 10)/100 = 47760 рублей.

Ну и просуммируем то, что у нас получилось, чтобы узнать цифру денежного вознаграждения главного специалиста с вышеуказанными параметрами:

+ 47760 = 525360 рублей.

Пример 2: если сотрудник работает в должности «Ведущий специалист», имеет тарифный коэффициент 16, с ним заключен трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет основного работника и имеет надбавку за стаж работы в банке в размере 5% и надбавку за сложность и напряженность в размере 15%. При установленной ставке первого разряда в 100.000 белорусских рублей, его заработная плата составит:

тарифный, он же должностной оклад (т. к. с работником заключен не контракт, то повышение по Декрету №29 отсутствует):

х 3,72 = 372000 рублей.

надбавка за стаж:

(372000 х 5)/ 100 = 18600 рублей.

надбавка за сложность и напряженность:

(372000 х 15)/ 100 = 55800 рублей.

итоговая сумма за месяц:

+ 18600 + 55800 = 446400 рублей.

В банке разработано Положение об эффективности функционирования и принципах премирования структурных подразделений ЗАО «РРБ - Банк», на основании которого выплачиваются премиальные выплаты. Данные выплаты, как и надбавки, начисляются, исходя из должностного оклада.

Приложение 5 показывает примерный вид штатного расписания ЗАО «РРБ-Банк».

Просмотрим процентный прирост уровня минимальной заработной платы по стране, уровня средней заработной платы по стране и уровня средней заработной платы в ЗАО «РРБ-Банк» за 2009-2010 годы.

Сравнительные данные представлены на рисунке ниже: /12,13/

Как мы видим, несмотря на неплохой скачок уровня заработной платы в банке в 2009 году - 29,7%, в прошлом 2010 году темп снизился почти в три раза и составил лишь 9,3%. Рост же минимальной заработной платы в 2009 году был значительно ниже - 12,6%, однако за 2010 год он превысил суммарный уровень повышений зарплаты ЗАО «РРБ-Банк» за 2009-2010 годы и оставил 82,3% прироста при 39% прироста в банке.

Заключение

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Цель курсовой работы состояла в исследовании тарифной системы оплаты труда в Республике Беларусь и условий ее применения.

Для этого в работе были рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, системы оплаты труда, в том числе на конкретном предприятии.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным - автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Перейти на страницу: 1 2 3

Другие статьи по теме

Цена как основной фактор конкуренции
Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что понятия конкуренции и ценообразования является фундаментальными в экономической теории рыночных отношений. Можно привести следующее определение: конкуренция - ситуация, когда суще ...

Венчурные фонды и финансирование инвестиционных проектов
Актуальность темы исследования. Перспективы развития России в XXI веке в огромной степени зависят от состояния научно-технического сектора экономики - уровня прикладных исследований и возможностей промышленной реализации передовых тех ...

Разделы сайта