Другое направление - постановка целей (доведение задач фирмы до всех работников) считается, что постановка целей повышает мотивацию работника в достижении этой цели. Особенно эффективна постановка трудных целей. Наряду с этим применяется сознательные, моральные стимулы к труду. Повышение содержательности труда (уход от чрезмерной расчлененности труда, состоящего из нескольких повторяющихся элементов) сокращение микро пауз снижает численность работающих, ведет к росту интенсивности труда.
Блокирующие стимулы направлены на блокирование отрицательных поведенческих упущений, опоздания, нарушение общественной и производственной (технологической) дисциплины. Они включают все виды стимулов: моральные, материальные, нравственные (доплаты некурящим на работе, подарки и грамоты для наиболее дисциплинированных и т.д.).
Приоритет денежных материальных стимулов к труду в условиях рыночного хозяйствования определяется самой структурой мотиваций. Если спросить работника, почему он работает именно на этом месте, то ответов будет много и они будут более пространны. Поэтому чаще всего используется "кнут и пряник", тем более, что многие руководители разделяют эту теорию и пользуются этим правилом. Развитие рыночных отношений привело к повышению мотивации к высокопроизводительному и творческому труду, появились реальные предпосылки реализации потребностей. Внутренний мир человека состоит из потребностей, для удовлетворения которых он работает. Считается, что наиболее важными факторами стимулирования производительного труда являются величина заработной платы, льготы, социальный статус, гарантии. Однако с величиной заработной платы не все так просто. Если платить мало, персонал уйдет, если платить хорошо, то работать будут, но высот производительности ожидать трудно.
Поэтому следует вводить в практику факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка, соответствующие росту производительности труда. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, поощрение атрибутикой и символикой фирм.
Величина тарифной ставки (должностного оклада) представляет собой основной заработок работника и учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а так же отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная, так называемая над тарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а так же премии.
Конкретные размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.
Для ряда категорий рабочих устанавливаются надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом. Имеются ввиду надбавки к заработной плате рабочих за высокие квалификационные классы, которые, например, выплачиваются водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах в размере 25 %, водителям второго класса - 10 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное в качестве водителя время. Наниматели имеют право выплачивать рабочим надбавки за высокое профессиональное мастерство.