Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП Гомельский завод станочных узлов)

Заработная плата является ключевым элементом, ядром трудовых и связанных с ними отношений. Через нее реализуется экономический интерес к труду. И этот интерес должен быть надежно защищен государством.

Мировое сообщество так и поступает. Международной организацией труда разработаны и приняты десятки конвенций и рекомендаций, которые регламентируют вопросы организации и оплаты труда, порядок установления минимальной заработной платы, вводят особый режим охраны заработка, определяют его специфику в отдельных отраслях.

В нашей республике заработная плата в большинстве отраслей экономики утратила свои классические функции, а следовательно из двигателя экономического прогресса превратилась в его тормоз.

Начатые в 1991 году изменения в государственном социально-экономическом устройстве Республики Беларусь, не могли не затронуть и существующую тогда жестко регламентированную модель заработной платы. Как всегда, преобразования, в том числе и в оплате труда, осуществлялись с благими намерениями. Эти намерения были изложены тогда в Концепции реформы оплаты труда в народном хозяйстве, одобренной Советом Министров Республики Беларусь.

Указанная Концепция совершенно правильно определила, что реформирование оплаты труда должно осуществляться в направлении повышения мотивации к труду, роста его качества и производительности, восстановления в заработной плате функций расширенного воспроизводства рабочей силы.

В качестве критериев оценки стоимости рабочей силы были приняты показатели минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета. Минимальная заработная плата стала играть роль государственной гарантии и явилась основой системы оплаты труда, а также социальным нормативом, определяющим минимально допустимый размер выплат работнику, занятому на простых работах, не требующих специальной подготовки.

Тарифная ставка первого разряда и тарифная сетка на хозрасчетных предприятиях определялась самостоятельно и закреплялась коллективными договорами и соглашениями. Таким образом, вводилось договорное регулирование оплаты труда.

Но провести в жизнь основные положения Концепции не удалось. Уже через четыре года стало очевидным, что изменения в сфере оплаты труда как по объективным, так и по субъективным причинам пошли в ином направлении - в направлении критического обесценивания рабочей силы, снижения уровня государственных гарантий трудящихся.

Объективно это подтолкнуло ситуацию к росту социальной напряженности, обострению ряда проблем и противоречий в сфере оплаты труда.

Осознанно или нет, но в первую очередь была утрачена связь оплаты труда с его результатами и эффективностью. В оборот была запущена формула: "Реформы требуют издержек. Важно, чтобы эти издержки, не были слишком обременительны для трудящихся. Поэтому на 1 процент роста цен необходимо обеспечить 0,7 - 0,8 процента роста заработной платы".

И это была ошибка, поставившая зарплату вне связи с результатами финансово-экономической деятельности и позволившая снижать уровень реальной заработной платы в геометрической прогрессии.

Опережающее падение реальной зарплаты по сравнению с падением объемов ВВП привело к тому, что последняя полностью утратила свою воспроизводственную функцию и по своей сути превратилась в минимальную заработную плату. Впервые за послевоенную историю Республики Беларусь в апрелье 1994 года ее размер опустился ниже минимального потребительского бюджета, т.е. в пределах минимальных расходов среднестатистический работник на зарплату уже не мог обеспечить даже себя, не говоря об иждивенцах.

Актуальность изучаемого в данной дипломной работе вопроса весьма велика, т.к. без правильной организации оплаты труда, как со стороны государства в виде законодательных и нормативных актов, так и со стороны каждого предприятия в отдельности, не возможно нормальное функционирование экономики страны и общества в целом.

Во всех странах в разные периоды оплата труда всегда остается наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост. Однако пути и способы достижения справедливости в этом вопросе в каждом регионе и государстве видят по своему.

Целью данной дипломной работы является: провести исследование состояние организации оплаты труда на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников зарплатой, по совершенствованию действующих форм и системы оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом предприятии. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как они применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей и воспроизводственной функций. Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам, должны привести к определенному экономическому эффекту.

Данная дипломная работа как раз и посвящена этим вопросам. В первой главе дается теоретический материал, касающийся организации оплаты труда, в основу которого положено законодательство Республики Беларусь в области оплаты труда. Во второй главе, на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, дается подробный анализ системы оплаты труда персонала. Третья глава полностью посвящена совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия.

При написании дипломной работы были использованы и изучены законодательные и нормативные акты по оплате труда, целый ряд теоретической литературы по вопросам, касающихся совершенствования организации оплаты труда отечественных и зарубежных авторов, а также бухгалтерская и статистическая отчетность РУП Гомельского завода станочных узлов.

    Другие статьи по теме

    Конкуренция и монополия в рыночной экономике
    Современная рыночная экономика представляет собой сложнейший организм, состоящий из огромного количества разнообразных производственных, коммерческих, финансовых и информационных структур, взаимодействующих на фоне разветвленной систем ...

    Цикличность развития рыночной экономики в мире
    Проблема циклического развития экономики была интересной и актуальной во все времена, так как цикличность движения является основной закономерностью рыночной экономики. Все системы в природе, не только рыночная экономика, развиваются в ...

    Разделы сайта